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HR“另类”招聘法

发布时间:2013-12-31     来源:中国视觉网       访问次数:27484

  在职介所工作,一头连着用人单位的HR,一头连着众多的求职者。即使在金融危机的今天,也总是免不了听到这样一些牢骚;
求职者:“求职怎么这么难?”——觉得职场上谋职者供大于求,很难找到好工作。
用人单位:“招人怎么这么难?”——觉得人才缺乏,很难找到合适的人。
  造成这种“对立”原因多种多样。但有一点,那就是在招聘应聘过程中,企业和求职者都过分美化了自己,有互相欺骗的嫌疑。
  那么,与其互相欺骗,或者自欺欺人,不如双方赤裸裸面对现实。我的看法是:如果想快速有效地完成招聘工作,那么,作为HR,就要展现企业“残缺和丑陋”的真实一面。有这么4招可以让HR们试试:
  第一招:告诉求职者,你的企业存在的“残缺”和“丑陋”
  很多企业,特别是小企业经常采用“美容法”。也许你会说,这是无奈,因为小企业吸引不了人才。可是, “美容法”就吸引得了人才吗?你说你是最好的对象,他明天就发现不是这么回事。何况这个世界上,“永远有更好的”,只有那些既看到你的价值,而又能够同时包容你缺点的人,才能和你一起并肩作战。当然,如果真实告诉求职者:我们是一个很小的企业,我们现在能给的只是什么,你做的这份工作有多辛苦……结果你会发现,有些面试过程不用你多费口舌,2、3分钟就彼此觉得可以结束了。你面试100个人,可能最终只有1个人愿意留下来。可是,你会发现,那个人很踏实,很努力,很稳定!对企业来说,“人才”是不是人才,最终看他是不是留下来为你所用。
  第二招:从企业内部的“残缺”找“补丁”
  企业要人才来做什么的?是来创造价值或者解决某种问题的。我们有时发现,HR为了找到一个好的人才或者适合的人才,苦心设计各种各样的面试题、技巧,有一大堆的表格、模型,可是结果,你还是发现招聘成功率很低。所以,招聘的时候,我们应该用逆反操作方式,先找到企业不足的、残缺的一面,然后看看谁能解决这些问题,从企业内部的“残缺”找“补丁”,而不是从HR选人的能力——“面试”这个环节突破,不是从招聘环节先判断这个人综合怎么样。“最好的,不一定是最适合的”。世事常常是这样:“逆”向,成就“正”果。
  第三招:招“自私”的人,让员工“自私”的工作
  时代不同了,人力资源的群体,也体现了不同的特点。不少例子告诉我们,在企业中表现得很好的人,往往就是那些为自己职业或者事业目标奋斗的人。比如“80后”的一代,考虑问题的思维方式首先就是:做这件事,对我有没好处?如果你用“60年代”的标准:凡事先国家,后集体,再个人,那么,你和你的企业,和他们存在的,就不仅仅是代沟,而是楚河汉界。事实上,市场经济中的大多数人,何曾不是“自私”的——为了提高自己的收入、地位、为了实现自我价值而来到企业的?一个人是否能够有集体观念和奉献精神,是到了你的企业后,机制和领导人的领导力决定的, “自私”的人到了企业之后,作为HR,不用去灌输什么“为企业而奋斗”的理念,而应力图将企业的目标、利润,和他们个人的目标、愿望结合起来。应更多的是鼓励和支持每个人结合现在的工作,为自己的现在和未来而全力以赴。事实上,只要每个人的奋斗目标不断实现了,企业的业绩目标也实现了。
  第四招:给员工一个“打包走人”的时间进度表
  虽说HR的主要工作就是招人和用人留人,但也要清醒认识,天下没有不散的筵席。如果你能用站在员工的立场出发的角度,去和他“约定分手”的时间,总好过他突然给你递交一个辞职信,让你措手不及。一位著名的HR做报告时曾说,她喜欢招那些一开始就说“我可能会在这里干2年”的人。和员工熟悉了,她会去了解他们(特别是核心员工)在公司工作时间的结束点,以及原因。然后,给出自己的意见。这无形之中成为一种心理契约,真的不到那个时候,他不会走。而那些没有明确时间规划的人,常常突然因为一件影响情绪的事情,就想到走了,哪怕昨天还信誓旦旦的说“今年的目标一定要超额完成,明年一定带着团队再创高峰”。所以HR应该追求一种境界,就是在员工之间,要做到:进退无商量,来去有约定。
结语:
  企业,员工,出于“为己”、“利益”的目的,自然都有他丑陋和残缺的一面,但是凡事都有两面性,如果你能顺势而为,而不只是一味的去检讨对方的丑陋,残缺,互相开诚布公,那么,用人单位和求职者这对欢喜冤家,就能够从“对立”走向“对话”。 
  在职介所工作,一头连着用人单位的HR,一头连着众多的求职者。即使在金融危机的今天,也总是免不了听到这样一些牢骚;  求职者:“求职怎么这么难?”——觉得职场上谋职者供大于求,很难找到好工作。  用人单位:“招人怎么这么难?”——觉得人才缺乏,很难找到合适的人。  造成这种“对立”原因多种多样。但有一点,那就是在招聘应聘过程中,企业和求职者都过分美化了自己,有互相欺骗的嫌疑。  那么,与其互相欺骗,或者自欺欺人,不如双方赤裸裸面对现实。我的看法是:如果想快速有效地完成招聘工作,那么,作为HR,就要展现企业“残缺和丑陋”的真实一面。有这么4招可以让HR们试试:

  第一招:告诉求职者,你的企业存在的“残缺”和“丑陋”

  很多企业,特别是小企业经常采用“美容法”。也许你会说,这是无奈,因为小企业吸引不了人才。可是, “美容法”就吸引得了人才吗?你说你是最好的对象,他明天就发现不是这么回事。何况这个世界上,“永远有更好的”,只有那些既看到你的价值,而又能够同时包容你缺点的人,才能和你一起并肩作战。当然,如果真实告诉求职者:我们是一个很小的企业,我们现在能给的只是什么,你做的这份工作有多辛苦……结果你会发现,有些面试过程不用你多费口舌,2、3分钟就彼此觉得可以结束了。你面试100个人,可能最终只有1个人愿意留下来。可是,你会发现,那个人很踏实,很努力,很稳定!对企业来说,“人才”是不是人才,最终看他是不是留下来为你所用。

  第二招:从企业内部的“残缺”找“补丁”

  企业要人才来做什么的?是来创造价值或者解决某种问题的。我们有时发现,HR为了找到一个好的人才或者适合的人才,苦心设计各种各样的面试题、技巧,有一大堆的表格、模型,可是结果,你还是发现招聘成功率很低。所以,招聘的时候,我们应该用逆反操作方式,先找到企业不足的、残缺的一面,然后看看谁能解决这些问题,从企业内部的“残缺”找“补丁”,而不是从HR选人的能力——“面试”这个环节突破,不是从招聘环节先判断这个人综合怎么样。“最好的,不一定是最适合的”。世事常常是这样:“逆”向,成就“正”果。

  第三招:招“自私”的人,让员工“自私”的工作

  时代不同了,人力资源的群体,也体现了不同的特点。不少例子告诉我们,在企业中表现得很好的人,往往就是那些为自己职业或者事业目标奋斗的人。比如“80后”的一代,考虑问题的思维方式首先就是:做这件事,对我有没好处?如果你用“60年代”的标准:凡事先国家,后集体,再个人,那么,你和你的企业,和他们存在的,就不仅仅是代沟,而是楚河汉界。事实上,市场经济中的大多数人,何曾不是“自私”的——为了提高自己的收入、地位、为了实现自我价值而来到企业的?一个人是否能够有集体观念和奉献精神,是到了你的企业后,机制和领导人的领导力决定的, “自私”的人到了企业之后,作为HR,不用去灌输什么“为企业而奋斗”的理念,而应力图将企业的目标、利润,和他们个人的目标、愿望结合起来。应更多的是鼓励和支持每个人结合现在的工作,为自己的现在和未来而全力以赴。事实上,只要每个人的奋斗目标不断实现了,企业的业绩目标也实现了。

  第四招:给员工一个“打包走人”的时间进度表

  虽说HR的主要工作就是招人和用人留人,但也要清醒认识,天下没有不散的筵席。如果你能用站在员工的立场出发的角度,去和他“约定分手”的时间,总好过他突然给你递交一个辞职信,让你措手不及。一位著名的HR做报告时曾说,她喜欢招那些一开始就说“我可能会在这里干2年”的人。和员工熟悉了,她会去了解他们(特别是核心员工)在公司工作时间的结束点,以及原因。然后,给出自己的意见。这无形之中成为一种心理契约,真的不到那个时候,他不会走。而那些没有明确时间规划的人,常常突然因为一件影响情绪的事情,就想到走了,哪怕昨天还信誓旦旦的说“今年的目标一定要超额完成,明年一定带着团队再创高峰”。所以HR应该追求一种境界,就是在员工之间,要做到:进退无商量,来去有约定。

结语:

  企业,员工,出于“为己”、“利益”的目的,自然都有他丑陋和残缺的一面,但是凡事都有两面性,如果你能顺势而为,而不只是一味的去检讨对方的丑陋,残缺,互相开诚布公,那么,用人单位和求职者这对欢喜冤家,就能够从“对立”走向“对话”。